Levantamento da Serasa Experian mostra como diferentes gerações priorizam fatores distintos na escolha e permanência no emprego.

Os critérios que levam um profissional a escolher uma empresa já não seguem mais um padrão único. Em um mercado de trabalho cada vez mais diverso e dinâmico, gestores enfrentam o desafio de lidar com expectativas distintas entre diferentes gerações, equilibrando fatores como remuneração, propósito e qualidade de vida para garantir engajamento e retenção. Os dados são da Serasa Experian.

A remuneração voltou a ter destaque nas decisões dos trabalhadores brasileiros. De acordo com levantamento da Serasa Experian, realizado com 1.521 profissionais, 33,1% indicam o salário como principal fator na escolha de um emprego — um aumento em relação ao ano anterior.

Esse movimento acompanha a pressão do custo de vida e reforça a importância do salário como porta de entrada no mercado de trabalho. No entanto, seu poder de retenção tem diminuído. Benefícios, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e alinhamento com os valores da empresa passaram a influenciar de forma mais consistente a permanência dos profissionais nas organizações.

Esse novo cenário exige uma mudança na forma de atuação das lideranças. Modelos de gestão baseados exclusivamente em compensação financeira tendem a perder eficácia diante de equipes que buscam uma experiência mais completa no ambiente de trabalho.

Diferentes gerações, diferentes prioridades

A análise por faixa etária evidencia um desafio adicional para as empresas. A convivência entre múltiplas gerações no ambiente corporativo traz prioridades distintas, tornando a gestão mais complexa e menos padronizada.

A Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) demonstra clara preferência pela flexibilidade do home office, reforçando a valorização da autonomia e da integração entre vida pessoal e profissional. Já os Millennials tendem a valorizar mais bônus e remuneração variável, refletindo um perfil mais orientado a desempenho e resultados.

Entre os profissionais da Geração X (nascidos entre 1965 e 1980), a autonomia na execução das atividades aparece como prioridade. Já os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964) destacam o interesse por inovação e novas metodologias de trabalho. Nesse grupo, 8,8% consideram esses fatores decisivos, percentual superior ao observado nas demais gerações.

O senso de propósito também ganha relevância entre os profissionais mais experientes, indicando que aspectos intangíveis vêm ganhando peso na construção de vínculos com as empresas.

Liderança precisa se adaptar a novos perfis

Diante dessa diversidade, a padronização das políticas de gestão tende a perder espaço. As lideranças precisam compreender as motivações individuais e ajustar suas estratégias para engajar diferentes perfis.

Há uma transformação significativa no comportamento dos profissionais, que já não baseiam suas escolhas apenas no salário. Aspectos como benefícios, flexibilidade e alinhamento com os valores da empresa passaram a ser determinantes para o engajamento e a permanência dos talentos.

Para os líderes, a mensagem é clara: habilidades como escuta ativa, personalização da gestão e alinhamento entre estratégia e expectativas individuais passam a ser essenciais.

Fonte: Contábeis